Научный журнал
Международный журнал экспериментального образования

ISSN 2618–7159
ИФ РИНЦ = 0,757

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ. ЧАСТЬ II. ОЦЕНКА, МОТИВАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Евменов А.Д. 1 Сазонова Е.В. 1 Лавров В.В. 1
1 Санкт-Петербургский государственный институт кино и телевидения

В учебном пособии рассматриваются вопросы управления персоналом организации социальной сферы в современных условиях, показана важная роль оценки и аттестации труда персонала, а также рассматривается система мотивации, стимулирования персонала и социально психологические аспекты управления персоналом.

В современных условиях современная концепция управления предприятием и творческими организациями предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей – персоналом предприятия. Руководители всех уровней должны осознавать значение управления персоналом. От того, насколько эффективно руководитель управляет персоналом, в значительной степени зависит эффективность работы предприятия в целом, а также его подразделений, качество производимой продукции или предоставляемых услуг, финансовые результаты деятельности предприятия. Анализ работы предприятия непосредственно в области управления персоналом позволяет выявить существующие проблемы и наметить пути их решения, а также дать рекомендации по совершенствованию проводимой деятельности с целью повышения ее эффективности.

Потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом в социальной сфере, в настоящее время наиболее велика в системе управления отечественной экономикой, и в первую очередь в организациях, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут именно специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько умело, эффективно они смогут применять свои знания на практике, зависит то, как организации адаптируются к условиям и требованиям рынка и как они достигают поставленных целей.

В то же время трудовые отношения в социальной сфере − едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия данного сегмента народного хозяйства, особенно когда коллектив насчитывает десятки и сотни человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии. Поэтому для того, чтобы предприятие социального комплекса работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом.

Утверждение рыночных отношений в области деятельности организаций социальной сферы сопровождалось отходом от принципов иерархического управления и жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В зарубежных компаниях данного сегмента экономики кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства, и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов, в связи с чем актуальность формирования и эффективной реализации системы управления персоналом не вызывает сомнений. Ведь от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Таким образом, вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности организаций социального комплекса. Кроме того, как в социальной сфере, так и в производственном секторе за последнее десятилетие резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров- профессионалов, способных успешно управлять людьми, значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических).

Можно сказать, что большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность, например, проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым. Сравнительный анализ систем управления персоналом, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показал, что каждая в отдельности модель управления персоналом не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. Таким образом, функционирование систем управления персоналом организаций социального комплекса, их разработка преимущественно зависят от самих предприятий, а разработка собственных систем мотивации персонала позволит в долгосрочном периоде претворять в жизнь стоящие перед предприятиями, реализующими населению услуги социального характера, цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Современные условия развития экономики предопределяют новые направления в деятельности хозяйствующих субъектов, что оказывает серьезное влияние на трансформацию подходов к менеджерской деятельности, в том числе управлению персоналом. Поиск организациями новых долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг и нахождение возможного пути к решению этой проблемы в ресурсной теории привел к использованию наукой и практикой компетентного подхода к работе с персоналом. Также дальнейшее развитие концепции управления персоналом означает ускоряющийся рост требований к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, формирование и совершенствование компетенций и создание условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей.

В каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.В свою очередь, деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива.

Управление персоналом в социально-культурной сфере подразумевает собой гуманистический подход или косвенный рационализм, которые там достигают своего наивысшего развития. Во-первых, организационная форма учреждений культуры подразумевает коллегиальное управление, выборность руководящих органов, отсутствие как цели извлечение выгоды, что можно понимать как иррациональные факторы, которые полностью зависят от межличностного взаимодействия. Во-вторых, плата труда в культурных заведениях ниже, чем в сфере бизнеса. Вследствие этого необходимо создавать другие нематериальные стимулы для привлечения работников и развития инициативы работников.

Представленное учебное пособие допущено УМО по образованию в области производственного менеджмента в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по направлениям 38.03.01 – «Экономика», 38.03.02 – «Менеджмент», 38.03.04 – «Государственное и муниципальное управление».


Библиографическая ссылка

Евменов А.Д., Сазонова Е.В., Лавров В.В. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ. ЧАСТЬ II. ОЦЕНКА, МОТИВАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ // Международный журнал экспериментального образования. – 2016. – № 6-1. – С. 146-148;
URL: http://www.expeducation.ru/ru/article/view?id=10193 (дата обращения: 21.06.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074