Научный журнал

Международный журнал экспериментального образования

ISSN 2618–7159

ИФ РИНЦ = 0,425

• Авторы
• Файлы
• Литература

Назаренко М.А. 1, 2 Алябьева Т.А. 2 Горшкова Е.С. 2 Горькова И.А. 2 Ковалева Е.В. 2 Тукачева А.Б. 2 Фетисова М.М. 2

---

1 ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет радиотехники

2 ГБОУ ВПО МО «Международный университет природы

Статья в формате PDF

2328 KB

1. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.C., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования – Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–197.

2. Дзюба С.Ф., Нескоромный В.Н., Назаренко М.А. Сравнительный анализ мотивационного потенциала студентов вузов // Бизнес в законе – 2013. – № 1. – С. 233–236.

3. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Дзюба С.Ф., Корешкова А.Б. Изменение организационной культуры вузов при переходе на ФГОС ВПО // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7. – С. 187–189.

4. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Управление организационной культурой и роль высшего руководства организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10 (часть 3).

5. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 119–121.

6. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Компетентные требования при проведении анализа систем управления персоналом в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 8 (часть 3). – С. 180–181.

7. Горшкова Е.С., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горькова И.А., Фетисова М.М. Формирование организационной культуры в соответствии с целями организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 8 (часть 3). – С. 178–180.

8. Горшкова Е.С., Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Роль кадрового аудита в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10 (часть 2). – С. 330–331.

9. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6. – С. 151–152.

В настоящее время активные методы [1] обучения получают всё большую популярность. Активные методы – это те методы, в которых акцент делается на большую активность студента в процессе обучения, в отличие от традиционных методов. Применяя данный метод, преподаватель имеет возможность не только сформировать и смоделировать задачу, но и донести условия до учащихся таким образом, чтобы пробудить интерес к исследованию [2]. Серьезными мотивирующими факторами выступают творческий характер занятий, профессиональный интерес, игровой подход и эмоциональная составляющая.

Необходимость пересмотра методики преподавания возникла в связи с переходом на новый образовательный стандарт [3]. Согласно новому стандарту менеджер должен соответствовать профессиональным и общим компетенциям.

Профессиональная деятельность будущих специалистов по управлению персоналом связана с решением проблем эффективного функционирования организаций [4] различной отраслевой направленности. В процессе обучения студентам необходимо понять основы внутрифирменного управления человеческими ресурсами компании, научиться формировать и рационально использовать персонал.

Активные методы обучения должны быть максимально приближены к практической сфере деятельности. Преподаватель должен непосредственно сотрудничать со студентами, стимулируя их творческое и инициативное участие [5].

Одним из эффективных методов активного обучения в курсе «Управление персоналом» можно считать деловую игру. Деловая игра – это моделирование рабочего процесса, упрощенное воспроизведение реальной производственной ситуации.

Деловая игра в процессе обучения используется с целью формирования познавательных профессиональных интересов и мотивов: воспитывает системное мышление специалиста; передает полноценное представление о профессиональной деятельности, учитывая эмоционально-личностное восприятие. В ходе деловой игры студенты формируют умения и навыки социального взаимодействия, навыки принятия решений [6] (как индивидуальных, так и совместных).

Деловые игры обычно проходят в несколько этапов. В начале игры задается проблемная ситуация, далее она разделяется на подзадачи, которые решаются поэтапно, на последнем этапе происходит разрешение поставленной задачи. Таким образом появляется цепочка решений. В курсе управления персоналом главная цель деловых игр – закрепить профессиональные умения и навыки в работе с персоналом.

Деловые игры развивают у студентов способность самостоятельно формировать организационную культуру [7], выявлять и анализировать факторы, которые влияют на её эффективную деятельность: контроль планирования и качества, принятие управленческих решений в ограниченных временных рамках и другие факторы. Игры формируют у студентов понимание места и роли кадрового менеджера, специфики его работы. Помогает научиться строить конструктивное взаимодействие со смежными подразделениями.

Также в ходе деловых игр обучающиеся формируют навыки рекрутинга [8], кадрового аудита [9]; учатся распределять премиальный фонд таким образом, чтобы это способствовало максимально эффективной работе.

Особое внимание стоит уделять разбору деловых игр и обсуждению ошибок, допущенных в процессе. Активные методы помогают студентам развить самостоятельное мышление и творческий подход, обучают работе в команде.

Таким образом, цели, на которые при традиционном обучении затрачивается долгое время и большие усилия преподавателя, в ходе деловых игр достигаются всего в несколько приемов.

Библиографическая ссылка