Научный журнал

Международный журнал экспериментального образования

ISSN 2618–7159

ИФ РИНЦ = 0,425

• Авторы
• Файлы
• Литература

Симоненко Н.Н. 1 Симоненко В.Н. 1

---

1 Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет

Статья в формате PDF

305 KB

1. Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н. Трансформация современных моделей мотивации трудового потенциала // Власть и управление на Востоке России. 2011. № 4. С. 73-81.

2. Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала организаций // Фундаментальные исследования. 2012. № 11-3. С. 785-789.

3. Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н. Современные проблемы экономической науки // Успехи современного естествознания. 2014. № 3. С. 185-187.

4. Симоненко Н.Н., Андреева И.А. Мотивация персонала в формировании конкурентоспособности вуза: монография. Хабаровск: ДВГУПС, 2006.

5. Протченко П.С., Симоненко Н.Н. Реформирование деятельности по управлению персоналом // Власть и управление на Востоке России. 2009. № 1. С. 13-21.

6. Simonenko N.N., Simonenko V.N. Uniform tariff skale in basic component of labour remuneration // In

Начало ХХI века характерно тем, что в большинстве стран мирового хозяйства между наемными работниками и работодателями укрепились новые отношения, отразившиеся в применяемых системах вознаграждения труда [1-3]. В основе вознаграждения труда применяется базовая система, обеспечивающая стабильный материальный доход [6], и новые экономические отношения, в которых возросшая конкуренция и необходимость постоянного повышения эффективности деятельности стимулируют персонал, дополняя базовую и переменную составляющие вознаграждения труда. Это обеспечивает приемлемый уровень материального обеспечения работников и нацеливает их на достижение улучшенных производственных и финансово-экономических показателей деятельности организации.

Применяемая в организации система поощрения персонала должна содержать два важных дополнительных элемента: согласованность и интеграцию. Согласование системы поощрения в целом и ее составляющих со стратегией и целями организации направлено на формирование позитивных изменений в поведении персонала. Наличие же в организации нескольких параллельно действующих схем обязывает администрацию вести постоянный анализ их эффективности и комплексно оценивать всю систему мотивации, действующую в организации. Расширившиеся совокупные возможности для мотивации в виде неденежных форм поощрения могут использоваться как в системах материального стимулирования, так и системах признания заслуг. Если труд справедливо вознаграждается, то персонал позитивно оценит как выплату в первой системе, так и поощрение – по второй. Между системами повышения эффективности труда и системами признания заслуг есть различие. Это взаимосвязанные системы: первые задают, что необходимо сделать и мотивируют персонал; а вторые действуют после того, как свершились выдающиеся достижения в труде. Они предназначены для создания образцов для подражания и удержания сотрудников.

Неденежные формы поощрения – это часть общей системы мотивации, способствующей выполнению задач организации, и они уникальны тем, что параллельно решают две задачи: имеют достаточную ценность и привлекательность для персонала к повышению эффективности труда, а также обеспечивают признание, что для современных условий приобретает все большее значение [4]. Эта подсистема требует учета определенных трудностей: недостаточное понимание значения мотивации персонала; преобладание «карательных» мер в системе мотивации персонала; слабый учет ожиданий сотрудников; слабый учет интересов сотрудников; наличие большого временного интервала между получением хорошего результата и поощрением; отсутствие мониторинга системы мотивации; отсутствие поддержки системы мотивации; нестабильность системы мотивации. Выделим главные положения, подтверждающие применение неденежных форм награждения.

Первое. Дополнение справедливой системы вознаграждения труда [5]. Обязательное условие – сотрудники понимают, что их труд справедливо вознаграждается. Если это условие не соблюдается, следует сначала исправить систему базового вознаграждения для обеспеченности ее справедливости, а уже затем ставить дополнительные задачи, решение которых будет поощрено неденежными формами награждения. Второе. Облегчение перехода к системе мотивации в подразделении организации. Практика подтвердила, что функционирование объективно разработанной системы повышения эффективности труда более результативно, если используются неденежные формы награждения. В такой ситуации систему повышения эффективности можно дорабатывать и довести до совершенства, не вызывая недовольства среди персонала. Программу неденежного награждения отменить легче, чем любую из схем денежного стимулирования, так как даже невысокая систематическая материальная выплата со временем входит в состав вознаграждения труда сотрудника, и это затрудняет отмену ошибочно разработанной процедуры. Третье. Способствование внедрению схем переменной части вознаграждения труда, ориентированных: на достижение целей; на снижение издержек производства; на рост валовой прибыли. Работники способны выдвигать предложения по снижению издержек производства, повышению валовой прибыли и пр., будучи мотивированными только неденежными формами награждения. При необходимости усиления внимания к конкретному направлению экономии можно внедрить соответствующую программу переменной заработной платы, ориентированную на достижение обозначенной цели. Этого уже будет вполне достаточно, чтобы не вводить комбинированные схемы постановки целей. Четвертое. Обеспечение общественного признания выдающихся результатов в труде. Неденежные формы награждения материальны и обладают гораздо большими возможностями для презентации, чем просто деньги (сделаем оговорку, что это относится к условиям, когда персонал получает справедливую заработную плату). Неденежная награда стала иметь для сотрудника и организации большую ценность, чем ее денежный эквивалент. Пятое. Позитивное влияние на большинство категорий сотрудников организации. Это касается как предприятий бизнеса, так и государственного сектора. Эффективность неденежных наград заметна и при сочетании с любой действующей схемой стимулирования. В государственном секторе, исключая государственные больницы, значительно реже встречаются ценные подарки, туристические путевки и заработанные отгулы – наиболее значимые формы неденежных наград. Исследователи полагают, что некоторая сдержанность здесь возникает не по причине непринятия данных наград, а в связи с ограниченностью использования данных форм в направлении стимулирования роста производительности труда.

В результате проведения анализа выделены восемь форм неденежного награждения, основные в мировой практике, и еще пять форм, типичных для Российской Федерации.

Таким образом, существует множество форм неденежного награждения, которые позволяют решать вопросы повышения эффективности производства и результативности труда, причем порой – не хуже денег. Часто такое награждение более применимо по сравнению с денежным поощрением, обеспечивая организации большую прибыль на единицу затрат. Система наград за труд имеет необходимую дифференциацию в оплате труда и направлена на повышение уровня заработной платы, главный источник которого – значительное повышение производительности и эффективности труда.

Библиографическая ссылка